Aktuelle Rechtsinformationen


17.04.2009 Ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleihunternehmen und Leiharbeitnehmer kommt bei unerlaubter Überlassung in Betriebe des Baugewerbes nicht zustande
 
Nach den einschlägigen Regelungen des AÜG wird bei einer Überlassung von Arbeitnehmern ohne Erlaubnis, ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleihunternehmen und dem Leiharbeitnehmer fingiert. Das Ziel dieser Bestimmung ist primär der Schutz des Arbeitnehmers. Dieser wäre ohne sein Wollen und Zutun ohne arbeitsvertragliche Grundlage tätig geworden und hätte damit seine soziale Absicherung verloren, da dass AÜG Verträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer bei Fehlen einer Überlassungserlaubnis für unwirksam erklärt.     mehr...
 
16.04.2009 Mitbestimmung des Betriebsrates bei Übernahme von Leiharbeitnehmern
 
Bei Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ist grds. der Betriebsrat zu beteiligen. Das geht aus § 99 Abs. 1 BetrVG hervor, nach dem der Betriebsrat in Betrieben mit rglm, mehr als zwanzig Arbeitnehmern über jede Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten ist. Es sind ihm die Unterlagen der betreffenden Person vorzulegen, Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu erteilen und seine Zustimmung einzuholen. Fraglich ist jedoch, ob das Zustimmungserfordernis bereits dann gilt, wenn zwischen Verleih- und Entleihunternehmen die Bereitstellung von Leiharbeitnehmern in einem Stellenpool vereinbart ist und das Entleihunternehmen Arbeitskräfte nach Bedarf abrufen kann.     mehr...
 
16.04.2009 Kein Mitbestimmungsrecht des Entleiherbetriebsrats bei Eingruppierung des Leiharbeitnehmers
 
Die Abgrenzung der Zuständigkeiten der Betriebsräte des Verleih- und des Entleihunternehmens bei Maßnahmen, die Leiharbeitnehmer betreffen, richtet sich danach, wer die Entscheidung über die Maßnahme trifft.
Wird sie vom Verleiher, als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers getroffen, so hat allein der Verleiherbetriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Die Eingruppierung, d.h. die Einordnung des Leiharbeitnehmers in eine für sein Arbeitsverhältnis geltende Vergütungsordnung, ist wesentliche Arbeitgeberaufgabe und findet rglm. im Zusammenhang mit der Einstellung statt. Die Vergütungsansprüche des Leiharbeitnehmers haben ihre Grundlage in dem Arbeitsvertrag, der zwischen ihm und dem Verleiher geschlossen wurde, so dass allein der Verleiher die mitbestimmungspflichtige Entscheidung der Eingruppierung trifft. Damit steht nur dem Verleiherbetriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu.    
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15.04.2009 Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG)
 
Das AEntG, welches den amtlichen Titel "Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen" trägt, stammt aus dem Jahr 1996 und stellt sicher, dass ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden und unter den Geltungsbereich des AEntG fallen, den festgesetzten Mindestlohn zahlen müssen. Damit sollten ursprünglich deutsche Bauunternehmer vor der Billiglohn-Konkurrenz aus dem Ausland geschützt werden. Von den ausländischen Unternehmen sind aufgrund des AEntG die, in Deutschland geltenden und für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge einzuhalten. Da nach den europarechtlichen Bestimmungen eine Diskriminierung von Unternehmen aus anderen EU-Mitgliedsstaaten verboten ist, dürfen ausländische Arbeitgeber nur dann zur Einhaltung deutscher Tarifverträge verpflichtet werden, wenn diese auch für inländische Arbeitnehmer der betreffenden Branche verbindlich sind.     mehr...
 
14.04.2009 Urlaubsabgeltung trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
 
Mit Urteil vom 24.03.2009 (AZ: 9 AZR 983/07) gab das BAG - im Unterschied zu den Vorinstanzen - einer Klägerin Recht, die u.a. die Abgeltung ihrer gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006 verlangte. Die Begründung im Urteil lautet, dass die Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Das BAG schließt sich mit diesem Urteil der Rechtsprechung des EuGH an, der mit Urteil vom 20.01.2009 (RS C 350/06 und C 520/06) auf Vorlage des LAG Düsseldorf entschieden hat, dass die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) nicht mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar sind. Das BUrlG und die bisherige Rspr. des BAG sahen vor, dass der Urlaub von Langzeiterkrankten ersatzlos entfiel, wenn diese ihren Urlaub aufgrund einer Erkrankung in dem entsprechenden Jahr bzw. in dem darauf folgenden Übertragungszeitraum nicht nehmen konnten.     mehr...
 
08.04.2009 Personaldienstleister müssen vor einer Kündigung wegen Auftragsrückgang nicht generell eine Nichteinsatzzeit von 3 Monaten hinnehmen
 
Die Rechtslage bis zum Jahr 2002 sah in § 3 Abs. 1 Nr. 3-5 AÜG a.F. das sog. Synchronisationsverbot vor. Es untersagte den Personaldienstleistern, die Dauer der Leiharbeitsverhältnisse zeitlich den Einsatzmöglichkeiten anzupassen. Zusätzlich war in § 3 Abs. 1 Nr. 4, § 9 Nr. 3 AÜG a.F. eine Wiedereinstellungssperre geregelt. Gekündigte Leiharbeitnehmer durften innerhalb von drei Monaten nicht erneut eingestellt werden. Daraus leitete die Rechtsprechung besondere Kündigungsbeschränkungen für Personaldienstleister her. Diese durften bei fehlendem Anschlussauftrag erst nach Ablauf von drei Monaten betriebsbedingt kündigen. Sie sollten jedenfalls das finanzielle Risiko der Nichteinsetzbarkeit für drei Monate tragen.     mehr...
 
08.04.2009 Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) für nicht tariffähig erklärt
 
Mit Beschluss vom 01.04.2009 hat das Arbeitsgericht Berlin (AZ: 35 BV 17008/08) entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariffähig ist.
Der CGZP fehle es an der erforderlichen "Sozialmächtigkeit". Diese Voraussetzung, die eine Gewerkschaft erfüllen muss, umschreibt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Beschluss über die Tariffähigkeit der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM) vom 28.03.2006 (AZ: 1 ABR 58/04) als Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler, um sicher zu stellen, dass dieser Verhandlungsangebote nicht übergehen kann. Nach Ansicht des Gerichts kann ein angemessener, sozial befriedender Interessenausgleich nur zustande kommen, wenn die Arbeitnehmervereinigung zumindest so viel Druck ausüben kann, dass sich die Arbeitgerberseite veranlasst sieht, sich auf Verhandlungen über eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen einzulassen. Die Arbeitnehmervereinigung muss von ihrem sozialen Gegenspieler ernst genommen werden, so dass die Arbeitsbedingungen nicht einseitig von der Arbeitgeberseite festgelegt sondern tatsächlich ausgehandelt werden.    
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