Höchstüberlassungsdauer nach TV LeiZ – Gilt sie oder gilt sie nicht?
Von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, kann mittels Tarifvertrag der Einsatzbranche abgewichen werden. Hiervon hat die Metall- und Elektroindustrie Gebrauch gemacht und in ihrem TV-LeiZ eine Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten vereinbart.
Bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer werden die Verträge zwischen Arbeitnehmer und Verleiher sowie Entleiher und Verleiher unwirksam und es wird ein Arbeitsverhältnis zwischen eingesetztem Arbeitnehmer und Entleiher gesetzlich konstruiert.
Auf ein solches Arbeitsverhältnis klagte ein Arbeitnehmer gegenüber dem Entleiher, bei dem er von März 2014 bis Mai 2019 als Leiharbeitnehmer eingesetzt war.
Der Entleiher hatte auf Basis des TV-LeiZ im September 2017 eine Betriebsvereinbarung mit seinem Gesamtbetriebsrat geschlossen, wonach eine Höchstüberlassungsdauer von 36 Monaten gelten solle, welche für Einsatzzeiten ab dem 01.04.2017 beginnt.
Der Kläger führte an, die tarifliche Höchstüberlassungsdauer greife nicht ein, da sie auf die Befugnisse des Verleihers Einfluss nähme und damit auf einen, außerhalb des TV-LeiZ stehenden Dritten. Es bestünde keine Rechtsbeziehung zwischen dem Entleiher und seinem Gesamtbetriebsrat, die auf den Verleiher bzw. den Kläger durchschlagen könne, da der Kläger nicht Mitglied der Gewerkschaft sei, die den TV-LeiZ geschlossen habe. Die Regelung sei damit unwirksam und könne nicht zu einer Verlängerung der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer führen.
Das hiermit befasste LAG Baden-Württemberg entschied mit Urteil vom 02.12.2020 (Az. 4 Sa 16/20) zugunsten des Klägers und stellte ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fest. Zur Begründung führte es aus, dass die Regelung in der Betriebsvereinbarung des Entleihers eine Inhaltsnorm sei, für deren unmittelbare und zwingende Wirkung eine beiderseitige Tarifbindung erforderlich wäre und nicht hingegen eine Betriebsnorm für die die alleinige Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichen würde.
Exakt die gleiche Rechtsfrage hatte das LAG Baden-Württemberg kurz zuvor schon einmal geklärt. Damals war jedoch die 21. Kammer des Landesarbeitsgerichts hiermit befasst. Auch sie nahm eine Abgrenzung zwischen Inhaltsnorm und Betriebsnorm vor, entschied mit Urteil vom 18.11.2020 (Az. 21 Sa 12/20) im Widerspruch zur 4. Kammer aber, dass es sich um eine Betriebsnorm handele, die auch dann für den eingesetzten Leiharbeitnehmer gelte, wenn dieser nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sei.
Zur Begründung führte die 21. Kammer des LAG Baden-Württemberg an, dass nur so der Wille des Gesetzgebers Anwendung fände. Dieser wollte mit Einführung der Höchstüberlassungsdauer gleichwohl die Flexibilisierung erhalten und unterschied nicht zwischen den Vertragsverhältnissen Verleiher – Entleiher und Verleiher – Arbeitnehmer.
Eine abschließende Entscheidung kann hier nur das BAG treffen. In beiden Verfahren ist die Revision zugelassen.
Christiane Höppner
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
1 Kommentar
Die aktuellen Arbeitsverträge sollten alle an das Gesetz und an die Tarifverträge angepasst werden. Sehr wahrscheinlich war das bei dem Leiharbeitnehmer nicht der Fall gewesen. In diesem Fall, sollte der Leiharbeitbehmer, wenn er kein Gewerkschaftsmitglied ist, von dem Entleiher eingestellt werden. Das Arbeitsverhältnis ist fingiert worden. Im Zweifelsfall ist es richtig, dem schwächsten Glied im Dreiecksverhältnis, Entleiher- Verleiher- Arbeitnehmer das Recht zuzusprechen. Der Staat wollte ja auch im Enddefekt, dass Leiharbeitnehmer fest eingestellt werden. Dadurch wurde endlich mal duch ein Landesarbeitsgericht ein Exempel statuiert und zwar für den Leiharbeitnehmer und für den Gesetzgeber. Das ermuntert sicherlich auch noch andere Leiharbeitnehmer auf das Urteil der 4 Kammer hin, ihre Rechte auf Festanstellung einzuklagen.
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