Über die Frage, ob ein Entleiher einem eingesetzten Leiharbeitnehmer gegenüber arbeitsvertragliche Pflichten zu erfüllen hat und/oder der Leiharbeitnehmer aus dem Überlassungsvertrag Rechte ableiten kann, hatte das BAG am 24.04.2018 zu entscheiden (Az. 9 AZB 62/17).
Gegenstand waren Bonuszusagen des Entleihers gegenüber dem Verleiher, über die der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer abrechnete.
Über die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin wegen Erreichen der Equal-Pay Grenze bzw. ihrer dagegen eingereichten Kündigungsschutzklage hatte das Arbeitsgericht Mönchengladbach zu entscheiden (Urteil vom 20.03.2018 Az. 1 Ca 2686/17) und kam zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung wegen mangelndem Beschäftigungsbedarf, wie sie durch den Personaldienstleister offiziel begründet wurde nicht schon dann gerechtfertigt ist, wenn der fehlende Bedarf nur für drei Monate und einen Tag besteht. Der Arbeitgeber hatte nämlich angeboten, die Mitarbeiter nach Unterbrechung für diesen Zeitraum, weiterzubeschäftigen. Auf diese Weise hätte der Anspruch auf Equal-Pay umgangen werden können.
Mit Datum vom 14.02.2018 verkündete das Arbeitsgericht Gießen (Az. 7 Ca 246/17) sein Urteil über die Klage eines Leiharbeitnehmers, der vom 1. Februar 2017 bis zum 26. Juli 2017 bei Randstad, einem großen Personaldienstleister beschäftigt war. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag BAP/DGB inkl. der abgeschlossenen Branchenzuschlagstarifverträge Anwendung.
Ab dem 25. Mai 2018 gelten die EU-Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO) sowie das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Wesentlich ist dabei, dass ab diesem Zeitpunkt die Unternehmen die Einhaltung des Datenschutzes nachzuweisen haben. Es findet eine Beweislastumkehr statt, wonach nicht der Betroffene, den Eintritt eines Schadens beweisen muss sondern das Unternehmen, welches seine personenbezogenen Daten verarbeitet, nachzuweisen hat, alle Bestimmungen zum Schutz seiner Daten eingehalten zu haben. Grundvoraussetzung ist dafür in erster Linie, die Bestimmungen zu kennen und über die technischen Möglichkeiten zur Einhaltung zu verfügen.
Die Änderungen des AÜG, seit dem 01.04.2017 in Kraft sorgen nicht nur bei den Personaldienstleistern für Handlungsbedarf.
Auch für die Kundenunternehmen haben sich einschneidende Veränderungen durch die Reform ergeben, die das entleihende Unternehmen unbedingt kennen muss, um rechtsicher weiterhin Personal zu entleihen.
Mit Urteil vom 20.01.2017 hatte das LAG Berlin-Brandenburg (Az. 2 Sa 1188/16 und 2 Sa 1805/16, 2 Sa 1188/16, 2 Sa 1805/16) über die betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers zu entscheiden.
Grundlage hierfür war die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Auftragslücke des Personaldienstleisters von drei Woche, betriebsbedingt gekündigt worden war.
Seit die CGZP-Tarifverträge für unwirksam erklärt worden sind, beschäftigt sich der Rentenversicherungsträger damit, die Beiträge auf den Differenzlohn zwischen gezahltem und tatsächlich anfallendem Equal-Pay-Lohn von den CGZP-Anwendern nachzufordern.
Bisher ging die ständige Rechtsprechung in diesem Zusammenhang davon aus, dass in diesen Fällen das sozialversicherungsrechtliche Entstehungsprinzip gilt, wonach allein die Entstehung des Lohnanspruchs und nicht etwa die tatsächlich erfolgte Auszahlung des Lohns an den Arbeitnehmer maßgeblich ist.
Das LSG Baden-Württemberg ging nun in einem vergleichbaren Fall einen anderen Weg und entschied entgegen dem Entstehungsprinzip (Urt. v. 17.05.2017 – L 5 R 1109/14).
